L'article L. 3121-5 du Code du travail définit l'astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

L'astreinte n'est pas une période de travail effectif. Autrement dit, le salarié n'a pas droit au paiement d'un salaire pour ces heures mais seulement aux contreparties – financières ou sous forme de repos – prévues par la convention collective, l'accord d'entreprise ou le contrat de travail. Seule l'intervention en entreprise doit être payée au taux normal des heures de travail.


Comment faut-il rémunérer l'astreinte ?
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. En revanche, elles doivent obligatoirement donner lieu à une compensation qui peut être (C. trav., art. L. 3121-7) :
– financière : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire, avantage en nature (logement de fonction....), etc. ;
– ou donnée sous forme de repos.

Attention, les contreparties dont il est question rémunèrent seulement l'astreinte et en aucun cas l'intervention qui peut être demandée, laquelle doit être payée au taux normal des heures de travail (C. trav., art. L. 3121-5).

Exemple :
lorsque, en contrepartie d'une astreinte, l'employeur fournit un logement de fonction gratuit, il doit, en cas d'intervention du salarié, rémunérer ladite intervention au taux normal (Cass. soc., 16 déc. 2005, no 03-44.843). Sur le bulletin de salaire, il est donc nécessaire de faire apparaître sur deux lignes distinctes, la contrepartie habituelle de l'astreinte et la rémunération de l'intervention.