Vous voulez certainement mettre en place des astreintes pour cette salariée, en l’indemnisant de manière forfaitaire pendant cette période d’astreinte et ne payer que le temps de travail que vous considérez comme effectif.
À partir du moment où le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, il ne s'agit pas d'astreinte mais de travail effectif devant être payé comme tel (avec majoration pour heures supplémentaires et travail de nuit le cas échéant).
La légalité de ces astreintes fait l’objet d’une jurisprudence foisonnante. Par exemple, un arrêt du14 juin 2016 de la Cour d'Appel de Nîmes a rappelé ces principes.
Dans cette affaire plusieurs salariés se voyaient confier chaque semaine plusieurs nuits « d’astreinte » en plus de leurs tâches quotidiennes. Ils devaient lors de ces nuits rester dans une chambre d’hôtel mise à leur disposition par l’employeur pour assurer la permanence de sécurité et intervenir en cas d’appel de clients ou d’incidents de sécurité.
L’employeur n’entendait régler que le temps d’intervention et considérait le reste de la nuit comme une « astreinte » pendant laquelle le salarié pouvait vaquer à ses occupations, et donc rémunérée forfaitairement à un montant dérisoire. Le salarié était donc tenu de rester sur son lieu de travail sans rémunération de ses heures de travail.
La cour d’Appel a jugé :
"L'astreinte effectuée dans un local situé dans l'entreprise ne permettant pas au salarié de vaquer à des occupations personnelles doit être considérée comme du temps de travail effectif.
En l'espèce, la salariée indique qu'elle tétait contrainte de rester à l'hôtel afin d'accueillir les clients, de répondre à leur demande et de résoudre tous problèmes pouvant survenir, elle devait assurer la permanence légale de sécurité de l'hôtel pouvant accueillir 92 clients qui ne disposait pas de veilleur de nuit lui imposant une vigilance constante, que chaque nuit, une chambre d'hôtel était mise à sa disposition étant précisé qu'il lui était interdit d'y accueillir des tiers.
Ainsi, dès lors que les permanences étaient effectuées sur le lieu de travail dans un local consistant en une chambre d'hôtel, laquelle n'était pas attribuée de manière privative à la salariée, et que durant ces temps, la salariée était chargée de surveiller l'hôtel dans son ensemble et de veilleur à l'accueil de la clientèle à toute heure de la nuit, sans pouvoir vaquer à aucune occupation personnelle, continuant à se consacrer exclusivement au service de l'employeur, les premiers juges en ont déduit à juste titre que ces prétendues astreintes devaient être regardées comme du temps de travail effectif".
Le critère juridique de différenciation entre une astreinte et un temps de travail est la possibilité ou non qu’a le salarié de vaquer à ses occupations personnelles. Ce critère est apprécié par les juges au cas par cas et selon le dossier présenté.
