Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Mais celle-ci doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail pour être opposable au salarié, et ce contrat de travail doit être signé par le salarié. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
L'article L.1242- 10 du code du travail que la période d'essai d'un CDD ne peut être supérieure à une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue dans le contrat est inférieure à 6 mois. Si le CDD est supérieur à un mois, la période d'essai peut être d'un mois.
La jurisprudence est venue préciser le mode de décompte de la période d'essai selon qu'elle est fixée en mois, semaines ou jours.
Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005 n°02-45701). Avant cette jurisprudence, la période d'essai se décomptait en jours travaillés. Ce qui n'est plus possible et à pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l'employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque l'on inclut le repos hebdomadaire dans ce décompte.
Lorsque la période d'essai est fixée en semaines ou en mois elle se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires, peu importe le nombre de jours travaillés par le salarié. Par semaine civile, il faut entendre toute période de sept jours consécutifs. (Cass. Soc 6 juillet 1994 n°90-43.877)
Si la jurisprudence précise les modalités de décompte de cette période, elle ne précise pas les modalités de calcul de celle-ci. Mais je vous conseillerais de transposer ces règles pour le calcul de la période d'essai. Par conséquent, dans la mesure où pendant ces deux mois, il n'y a que 8 semaines (ou 8 périodes de 7 jours consécutifs, vous ne pouvez fixer qu'une période d'essai de 8 jours. Période qui commence le 1er juillet pour se terminer le mardi 8 juillet avant minuit.