explication simpliste
Bonjour Sylvain.

Mr Dupont veut vendre son restaurant à Mr Durand. Ils chiffrent ensemble la valeur de la clientèle (le fonds), le nombre de chaises et d'assiettes (le stock), le salaire du gérant (la rentabilité) et ils se mettent d'accord sur 100 000 euros.

Durand dit à Dupond :"par contre, il y a une condition :je ne reprends pas votre serveur Jacques parce que ma fille veut travailler ave moi".

Pour l'instant aucun probléme.

Que devient Jacques ?

a) Dupond dit à Durand : "d'accord dans ce cas je dois licencier Jacques. Mais son licenciement va me coûter 5 000 euros. Donc je vous propose de me payer le resto 105 000 euros".
b) Durand dit à Dupont : "je reprends le resto avec Jacques mais je devrais le licencier. Je vous donne donc 95 000 euros."

Dupont et Durand sont d'accord ou pas d'accord, ce n'est pas le probléme de Jacques.

L'article 122.12 est impératif : le contrat de travail est soumis à la continuité et vous n'avez AUCUNE crainte à avoir.

Vous devez vous engager en effet dans une négociation sympathique et votre licenciement sera reconnu : le tout sera de savoir qui doit payer les indemnités, Dupond ou Durand.
Mais cela ne vous concerne pas !

Petite annotation du modeste Conseil Prud'homme que je suis : Dupond (le 1er employeur) a tacitement reconnu votre licenciement en signalant aux Assedic la rupture de votre contrat.
Dans votre affaire, ceux qui doivent se gratter la tête, ce sont Dupond et Durand, pas vous.

Petite annotation du modeste patron que je suis : c'est quoi ces patrons qui se mettent d'accord sur le nombre d'assietes avant de parler de leurs salariés !

Vous n'êtes pas obligé de signer un nouveau contrat de travail (puisque le 1er n'est pas rompu) : votre nouvel employeur pourra invoquer comme motif de licenciement le refus de signer un nouveau contrat. Or ce n'est pas un motif suffisant.

Dites à Dupond et Durand qu'ils m'appellent : ils sont "mal barrés".

Tenez moi informé : votre cas m'intéresse.

Mais situation très fréquente en pratique
Cette situation est très fréquente en pratique, ce qui ne veut pas dire que cela est légale. Effectivement, on pratique on constate que lors de la vente d'un fonds de commerce, l'acheteur ne voulant pas reprendre tout ou partie du personnel demande au vendeur de sans séparer, en incluant le coût des licenciement dans le prix de vente du fonds, mais cette pratique est totalement illégale et constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le seul qui peut éventuellement licencier est l'acheteur une fois qu'il est propriétaire en invoquant une restructuration nécessaire à la survie de l'entreprise. C'est à lui qu'il appartient de justifier le motif économique de la restructuration et donc du licenciement.
Dernière information : je ne pense pas que le motif de vente du restaurant sur la feuille des Assedic puisse permettre au salarié de percevoir le chômage, car la vente d'un établissement n'est nullement un motif de licencciement, bien au contraire puisque l'article L.122-12 du code du travail impose que les contrats de travail soient maintenus.

Autre point de vue
Petit conseil d'employeur (si vous me permettez ?)... Souvent des incompréhensions naissent parceque l'employeur lui non plus n'est pas trés compétent dans le domaine du droit social.. Ou le comptable à fait ce qui lui semblait à peu prés juste !
La première procédure me semble toujours être l'explication et la discussion : que veut l'employeur (un départ, une continuité, un changement de contrat ?), que veut le salarié (partir, un nouveau contrat, pas de changement ?)... à partir de là, quand tout le monde s'est compris on peut trouver un terrain d'entente sans remuer syndicats, avocats et prud'hommes...
Une bonne conciliation permet d'éviter de longues semaines de stress pour pas grand chose (tout le monde à mieux à faire que d'aller au conflit).
La justice n'est pas une science exacte, ça coute cher, de l'energie... et on n'est pas gagnant à coup sur. Il peut y avoir de drôles de surprises à l'arrivée.
* PS : ne signez rien sans être sûr que les propositions vous conviennent.... C'est quand même à l'employeur de gérer son personnel, pas l'inverse !

Licenciement économique aprés reprise de fonds de commerce
A mon avis la seule forme de ne pas reprendre du personnel aprés la reprise d'un restaurant passe par le licenciement économique, dans le cas ou le repreneur assume lui même le poste de travail par ex. (réduction de personnel)ou de fermeture pour travaux, ou de changement d'activité (de restaurant à traiteur par ex.)
Mais en tout état de cause les procédures de licenciement doivent être respéctées... convocation , notification...et sans doute par le repreneur.
Il serait quand même étonnant que de nos jours des vendeurs et repreneurs n'aient pas été informés de cette obligation de reprise du personnel lors de la vente (notaire, avocat, comptable )?!
Saut au vendeur à licencier avant la vente.. mais dans ce cas les procédures doivent aussi être respectées : motif ?.

merci esteou et L'Hotellerie
Votre explication est très claire et je vous suis à 100%.

Cela dit, j'insiste pour que notre ami Sylvain aille voir un conseil, parce que de toute façon, il souhaite partir et il vaut mieux crever l'abcès et négocier quand c'est encore calme.

A mon avis, il est en excellente position mais, ne pouvant voir le dossier, je ne veux pas lui donner trop d'espoir.

Par ailleurs, j'ai une question en suspens : si jamais le nouvel employeur a fait une proposition de réduction en bonne et due forme, atention au délai, la non-réponse valant sauf erreur acceptation si le motif est économique.

Dans ce cas, l'attestation ASSEDIC peut être un élement important mais, établie par le premier employeur, elle risque surtout d'entraîner tout le monde dans des querelles juridiques et d'obliger Sylvain à aller aux prud'hommes. Certes, il a de bonnes chances de gagner mais que de temps et d'énergie gaspillés.

Il a des billes grâce à l'attestation, autant en faire le meilleur usage par une bonne transaction.
Qu'en pensez-vous ?

Petit point sur ma situation
Je suis aller me renseigner ce matin à differentes institutions :

- CGT où une personne m'as rappelé l'article L.122-12 du code de travail ( comme m'indiqué hier "L'Hôtellerie Restauration" )disant que mon ancien contrat etais encore en vigueur

- CFDT , toujours pour des renseignements , qui trouvant des ambiguités dans les documents fournies , m'a donner rendez vous cette apres midi avec un conseiller de l'inspection du travail.

- petit detour au ASSEDIC pour demander si l'attestation etais un document normal dans ma situation, et une personne m'as rapidement repondu que mon ancien employeur avait fait les papiers en regle de son côté .

Comme mon contrat initial est conservé , je suis deja plus rassuré sur la suite de mon activité.
Mais la politique de mon nouveau patron , par son essai de me faire un nouveau contrat , le rajout de fonction et la remise en compte de mes acquis , me laisse a penser que j'ai interet de bien connaitre mon dossier.

Je pense aujourd'hui qu'il y a eu certainement une entente ,entre ancien et nouveau patron, pour que la situation soit en leurs avantages , en leur laissant la possibilité de faire des "economies" sur le personnel ( en evitant un licenciement ou en exigeant des charges de travail supplementaires par exemple )

Je continue à vous tenir au courant ;)
Si une personne aimerai avoir plus de details , je veux bien lui envoyer un mail regroupant les differents elements de mon dossier.
big-bosss1@hotmail.fr

avis de la CFDT
Judicieux, ainsi que le fait qu'ils vous donnenet un RDV avec un spécialiste;

Je pense qu'effectivement, vos employeurs se sont mis d'accord entre eux.

Accord avec Agnes
Apparement les employeurs se sont surtout embrouillés les pinceaux ! du style "je reprend le fonds mais sans le personnel... débrouillez vous "
Evidemment pour le salarié l'avis d'un syndicat et de leur spécialiste parait essentiel dans ce cas de situation confuse.
Grosse question ... qui est l'employeur responsable actuel ? Le vendeur qui a licencié (avec attestation assedic et solde de tout compte) et qui risque une requalification en licenciement sans cause... ou le nouveau qui a proposé un contrat, donc, de ce fait, a entériné la reprise du salarié ?
Quel est l'intérêt du salarié ? Poursuivre son contrat ou négocier une transaction ? (aux vendeurs et acheteurs de se débrouiller pour savoir qui la prend en charge !!)

Autre piste..
Si un comptable a donné une feuille d'assedic c'est que la fin de contrat lui semblait valide et ce sont quand même des gens compétents !
Autre piste ... ce n'est pas une vente de fonds... mais d'un droit au bail donc sans actifs et personnel... Ou le vendeur a une société qui continue son activité et le contrat de salarié est attaché à la société et non au fonds ?
En tout état de cause "vente de fonds" n'est pas un motif suffisant de licenciement !
Difficile de comprendre un dossier sans tous ces éléments .

à mon sens
1) l'acheteur est pour le moins peu au fait de la législation. A ce stade, ça dépasse l'incompétence, on ne peut pas ne pas s'interroger sa bonne foi.

2) le vendeur... nous essaierons de croire qu'il est de bonne foi. Dans ce cas, vraiment incompétent.

3) le salarié : il en a marre. Il veut partir. (On le comprend, face à de telles pratiques).

Il s'avère que le salarié a entre les mains un document tendant à prouver que le vendeur a voulu le licencier sans motif et en ne respectant aucune procédure.
Il apparaît que l'acheteur, sous réserve d'informations complémentaires, a essayé de modifier son contrat de travail en douce.

Il faudrait avoir toutes les pièces en main pour en juger, mais on peut supposer qu'en fait, l'acheteur veut se débarrasser du salarié.

Cela fait au moiuns un point sur lequel ils devraient arriver à se mettre d'accord. Reste à chiffrer.
Pour tout vous dire, au départ, je songeais qu'il y avait une simple erreur du vendeur et une mise à jour des dossiers administratifs par l'acheteur.
Dans ce cas, j'aurais suggéré une grande modération dans la demande.
Désormais, je doute de la bonne foi des employeurs successifs. Si l'on constate qu'ils ont voulu tromper le salarié, je considère que celui-ci n'a pas d'état d'âme à avoir.

Reste que s'il va aux prud'hommes, ils vont faire traîner et se renvoyer la balle.

Donc, il faut que quelqu'un l'aide à transiger favorablement.