C’est le classement de vos salariés qui détermine leur salaire et non le salaire qui détermine leur classement. En sachant que le classement attribué à vos salariés impose une rémunération minimale mais que rien n’interdit de payer vos salariés au-delà de cette rémunération minimale.
Sur le bulletin de paie du salarié doit figurer le niveau et l’échelon applicable afin de déterminer sa rémunération minimale. Pour cela l’employeur utilise la méthode des critères classant et la liste des emplois repères prévues par la convention collective
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a mis en place le principe d'un système de classification, établi selon la méthode des critères classants.
Quatre critères ont été retenus : la compétence (expérience ou niveau de formation), le contenu de l'activité, l'autonomie et la responsabilité. Ils s'apprécient de la même façon et le salarié doit remplir les quatre critères pour prétendre à une classification minimale. En annexe, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.
La grille de classification des emplois dans les CHR a instauré 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons chacun - excepté pour le niveau 4 où il n'y a que 2 échelons. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et échelons.
Si vous prenez la liste des emplois repères, un chef de cuisine doit être classé au minimum au niveau IV échelon, ce qui donne un taux horaire brut de 11,30 € de l’heure. Un chef de partie sera classé au moins au niveau III échelon 1, soit un taux horaire de 10,77 €. Quant au cuisinier, il commence à l’échelon 3 du niveau I, soit un taux horaire de 10,15 € (faute de réévaluation de la grille de salaire, ce taux horaire a été rattrapé par la réévaluation du taux horaire du Smic).
Dans premier temps, vous devez donc classer vos salariés en tant compte des indications données par la convention collective, en l’adaptant à votre entreprise. Par exemple, vous pouvez classer un cuisinier directement au niveau III. Si le classement détermine la rémunération minimum, il n’impose pas de faire correspondre le classement avec la rémunération qui peut être supérieure au classement.