Monétisation des congés payés : est-ce possible ?

Question posée sur la fiche pratique :

Comment décompter les congés payés

Décompte en jours ouvrables Le droit aux congés payés ainsi que leur décompte s’effectuent en jours ouvrables. Un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours qui ne sont pas consacrés au repos hebdomadaire légal, reconnus fériés par la loi ou habituellement chômés dans l'établissement. Par jour ouvrable, il faut comprendre chaque jour de la semaine, du lundi au samedi inclus, sauf le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine, selon les établissements) et les jours fériés chômés. Peu importe que le salarié ait deux jours de repos hebdomadaire dans la semaine, on lui décompte 6 jours ouvrables de congés payés. Cette définition du jour ouvrable ne signifie pas forcément jour travaillé, ce qui oblige à compter au même titre que les autres jours de la semaine les samedis compris dans une période de congé, qu'ils soient ou non chômés dans l'entreprise. Lorsque le premier jour de congé tombe un samedi, il n'a pas à être comptabilisé. Le point de départ du congé est toujours un jour ouvré (travaillé) dans l'entreprise. En revanche, si le dernier jour de congé tombe un jour ouvrable, non travaillé dans l'entreprise, le congé n'est pas prolongé d'une journée. (Cass. Soc. 7 avril 2004). Ainsi, sauf si le premier jour de congé est un jour ouvrable non travaillé, tous les autres samedis ou lundis de congés, dont les derniers du congé, comptent. Exemple : Une entreprise travaille sur la base de 5 jours par semaine avec 2 jours de repos, le samedi et le dimanche. Quand un salarié demande un jour de congé le vendredi, c'est 2 jours ouvrables de congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris en compte car il suit un jour de congé. En revanche, si le salarié veut prendre un lundi pour avoir un week-end de 3 jours, il ne lui sera décompté qu'un jour ouvrable de congés payés, car le dimanche n'est pas un jour ouvrable. Plus simple de calculer en jours ouvrés Si la loi prévoit le décompte des jours payés en jours ouvrables, la jurisprudence accorde la possibilité aux entreprises d'effectuer le décompte en jours ouvrés (Cass. Soc. 4 décembre 1990), c'est-à-dire en jours réellement travaillés. Dans ce cas, les rapports d'équivalence ne sont plus les mêmes car on ne comptabilise que les jours réellement travaillés. On applique alors l'équivalence : 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables. Le congé légal de 30 jours ouvrables devient alors 25 jours ouvrés pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine. Cette méthode de calcul a l'avantage d'éviter des différences de traitement entre les salariés selon qu'ils partent en congé par semaines groupées, fractionnent à l'extrême leurs périodes de congés ou, comme dans l'exemple précédent, qu'ils prennent un jour avant ou après leur repos hebdomadaire. Comment calculer l'indemnité de congés payés Pendant la période où le salarié est en congé, il doit percevoir son salaire comme s'il travaillait effectivement. Cette indemnité est donc calculée sur la base suivante : - 1/10ème de la rémunération brute perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours ; - le salaire qu'il aurait perçu si, au lieu d'être en congé, il avait travaillé. On retiendra le mode de calcul le plus favorable au salarié. La comparaison entre la règle du 1/10e et l'indemnité calculée sur la base du maintien du salaire s'effectue dans le cadre de l'indemnité totale due pour 5 semaines de congé, et non à l'occasion de chaque fraction de congé si celui-ci est pris en plusieurs fois. Attention ! Cette indemnité calculée selon la règle du 1/10e ne peut être inférieure au montant du salaire qu'aurait perçu le salarié si, au lieu d'être en congé, il avait continué de travailler. Le plus souvent, c'est la règle du maintien du salaire qui s'applique dans la mesure où le salarié n'a connu aucune modification de son contrat de travail ou de son rythme de travail. Exemple : Si le salarié a bénéficié d'une augmentation de salaire avant les congés, ou bien s'il est passé du temps partiel au temps complet au cours de l'année, la règle du maintien du salaire sera plus avantageuse. En revanche, la règle du 1/10e est plus intéressante dans l'hypothèse où le salarié aura effectué des heures supplémentaires en cours d'année, ou s'il était passé d'un temps complet à un temps partiel. Comment déterminer la base de calcul des congés payés Pour déterminer la rémunération annuelle servant de base à l'indemnité de congés payés, on retient donc le salaire brut avant la déduction des charges sociales et tous ses accessoires. Sont donc inclus : • le salaire proprement dit, c'est-à-dire la rémunération de base et ses majorations pour heures supplémentaires ; • l'indemnité de congés payés de l'année précédente ; • les indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire ; • les avantages en nature (nourriture et logement) ; • les primes et indemnités ; • les pourboires (pour le personnel rémunéré au pourcentage, l'indemnité de congé doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement versée par l'employeur à son personnel). Attention ! En aucun cas l'indemnité de congés payés ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service. Juridique - congés payés | jeudi 1 juin 2017
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Ludovic

jeudi 27 février 2020

Bonsoir,
un collaborateur fait la demande d'être rémunéré d'une partie de ses congés payés plutôt que de les prendre.
L'employeur peut-il accéder à sa demande ? Si oui dans quelles conditions ?
Merci
Cdlt

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Pascale CARBILLET

vendredi 28 février 2020

Je confirme la réponse d'Alain.
Vous ne pouvez pas accéder à sa demande. Le droit à congés doit s'exercer en nature, il ne peut être remplacé par le paiement d'une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. Les dispositions instituant le droit à un congé annuel payé sont d'ordre public : les deux parties du contrat, l'employeur et le salarié, ne peuvent y déroger. Les congés sont à la fois un droit et une obligation de repos. Il en résulte une double interdiction : cumuler un salaire avec l'indemnité de congés payés et travailler pour un autre employeur pendant cette période.

En effet, l'article D.3141-1 précise que l'employeur qui emploie un salarié pour un travail rémunéré pendant la période fixée pour son congé légal, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal. Il peut alors être sanctionné au titre de l'article R.3143-1 du code du travail, pour non respect des règles relatives aux congés payés édictées par les articles L.3141-1 à L. 3141-31 et se voir infliger une amende de 1 500 € (prévue pour les contraventions de la 5e classe).

L'article L.3141-1 pose le principe que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées au présent chapitre, c'est-à-dire par les articles L.3141-1 à L.3141-31.En application de l'article D.3141-2, l'employeur, comme le salarié, peuvent être condamnés au versement de dommages et intérêts au profit du régime d'assurance chômage dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de congés payés versée au salarié. En effet, l'article précise que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, prive de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié. C'est la raison pour laquelle cet article prévoit que le salarié peut faire l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage, tout comme l'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé. Cette action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
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Alain de Vielder

jeudi 27 février 2020

Bonjour Ludovic.

Vous ne pouvez pas payer des congés payés d'un employé en cours de contrat.

Cet avantage social doit être utilisé.

Même avec une demande écrite du salarié, cela reste interdit.

Personnellement, et depuis les années déjà, je reporte sur l'année suivante les CP non consommés pas mes collaborateurs, bien que ce ne soir nullement obligatoire.

La seule occasion où vous pourrez payer les CP, sera la fin d'un contrat (CDD ou CDI) lors du départ du salarié.

Bonne journée.
Alain.
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nicole

vendredi 28 février 2020

Bonjour Madame Carbillet
Toujours en rapport avec les congés payés
Un apprenti (+ de 26 ans)est entré début septembre l entreprise a été fermée 17 jours du 18 octobre au 6 où 7 novembre les congés payés lui ont été réglés et il a donc entamé les cp à venir....l entreprise est à nouveau fermée du 24 février au 11 mars
Que puis je faire de cette période de fermeture sur son bulletin.lui décompter en cp? . en absence ?.. en sachant qu il termine son apprentissage fin août.
Merci de votre réponse
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Sebastien Beauchef

dimanche 15 novembre 2020

bonjour,
Une loi en juin 2020 permet la monetisation des congés sur la 5eme semaine de congés et dans la limite de 5 jours maximum.
Condition, un accord de branche ou d'entreprise.
Cette loi permettant le maintien de salaire suite au chomage partiel, il est considéré comme un revenu de remplacement a hauteur du salaire habituel donc non soumis a charge tout comme les indemnité de chomage partiel.
Cette derogation est valable jusqu'au 31 dec 2020.

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Cornelia MÜLLER

lundi 30 août 2021

Bonsoir, je viens de voir les différentes réponses sur le paiement des congés payés pas pris. Mais je ne trouve pas de solution à mon problème. J'ai certains employés qui n'ont pas pris leurs congés payés N-2 dû aux fermetures administratives à cause du Covid. Puis-je leur payer d'une façon ou d'une autre ces congés? Ou alors sont-il perdus? Quoi faire? Merci d'un retour Cornelia
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Pascale CARBILLET

mardi 31 août 2021

Vous auriez du mettre vos salariés en congés payés pendant le chômage partiel. Mais dans ce cas, il est vrai que vous auriez du payer ces jours à 100% et les soumettre à charges sociales. Ces congés ne sont pas perdus dans la mesure où vos salariés n'ont pas été en mesure de les prendre. Une solution, régler une partie de ces congés même si la règle n'est pas légale afin d'éviter tout conflit avec vos salariés. Et surtout profiter des baisses d'activités pour demander à vos salariés d'apurer un maximum de CP.

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