Vous pouvez avoir une période de référence différente pour chaque saisonnier.
L'avenant n°19 à la convention collective des CHR relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, prévoit les dispositions suivantes dans son article 2 : détermination de la période de référence.
Les entreprises peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Pour les entreprises permanentes, la période de référence correspond à l’année civile ou à l'exercice comptable, si ce dernier est différent de l’année civile.
Pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée du saisonnier.
L’avenant n°19 permet une application directe de cet aménagement du temps de travail, cela veut dire que l’entreprise n’a pas besoin de conclure un accord avec les salariés ou des représentants du personnel. Mais cela ne veut pas dire que l’aménagement du temps de travail s’applique automatiquement aux salariés. L’employeur doit respecter certaines conditions et mentionner sur le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail que le temps de travail du salarié sera aménagé conformément aux dispositions de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014. Faute d’une telle mention, la durée du travail sera réputée organisée dans le cadre hebdomadaire et le salarié pourrait prétendre au paiement d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (Art. L.3121-43 du code du travail). Ce qui veut dire qu’il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du salarié pour mettre en place un tel dispositif, car il s’agit selon la loi d’un simple changement des conditions de travail. Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner notamment par un licenciement, le plus souvent pour une cause réelle et sérieuse voir pour faute grave si les faits le justifient (Cass. soc. du 20 novembre 2013, n° 12-30100).