Modulation du temps de travail : Une "prime de bonne fin" de 10 % des sommes perçues peut-elle figurer dans un accord entreprise ?

Question posée sur la fiche pratique :

Les conditions de travail d'un saisonnier

Temps de travail En application de l'avenant n°2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10%. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants:- les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%;- les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%;- les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50%. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus requise. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.• Durée quotidienne maximale- personnel administratif hors site d'exploitation: 10 heures- cuisiniers: 11 heures- autre personnel: 11 h 30- personnel de réception: 12 heures• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines46 heures pour toutes les catégories de salariés• Durée maximale hebdomadaire absolue48 heures pour toutes les catégories de salariés Le repos hebdomadaire Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. Possibilité de reporter le repos hebdomadaire L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.Si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison ! Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires Attention!En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié. Des jours fériés garantis au prorata L'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise.Exemple:un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à: 5moisx6÷12 =2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise.Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants:- Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d'une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables;- Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s'applique que jusqu'à l'échéance du contrat individuel du salarié;- Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre d’un autre régime de santé collectif (par exemple son conjoint qui bénéficie d’une mutuelle familiale dans son entreprise qui couvre par conséquent tous les membres de la famille). Il bénéficie de la portabilité de ses droits À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité.La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l'issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6x2). Journée de solidarité Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004.Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires...).Mais l’article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat. Notre conseil:certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l'indemnité de précarité de 10% à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire. Juridique - contrat saisonnier - Travail saisonnier | jeudi 4 avril 2024
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RITA

dimanche 14 avril 2024

Bonjour Dans un établissement ouvert 38 semaines par an, les salaires étant "annualisés" sur la durée des CDD : - 1 CDD de 38 semaines + 1 à 2 saisonnier(s) de 13 semaines + 4 à 5 saisonniers de 9 semaines), Sachant que, pour pouvoir compenser l'éventuelle absence imprévue d'1 salarié sur une équipe de 6 à 9, certains peuvent être amenés à travailler + de 46 heures sur 1 à 2 semaines 1° L'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail implique-t-il toujours les majorations suivantes : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 20 % ; - Heures effectuées à partir de la 44ème heure + 50 %. 2° Ces majorations s'appliquent-elles de plein droit, ou sont-elles soumises à la signature préalable d'un Accord d'Entreprise ? 3° Un Accord d'Entreprise peut-il prévoir des majorations supérieures, telles que : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 25 % ; - Heures effectuées entre la 44ème et la 46ème + 50 %. - Heures effectuées à partir de la 47ème heure + 75 %, plutôt qu'un repos compensateur de seulement 50% /heure supplémentaire au-delà de 46 (le RC 100% ne s'imposant qu'aux entreprises > 20 salariés) - Maximum absolu sur 1 semaine = 50 heures, avec Repos Compensateur de 100% pour la 49 et la 50ème heure Enfin, pour éviter les abandons de poste, - Une "prime de bonne fin" de 10% des sommes perçues par les Saisonniers (équivalent à la Prime de Précarité, non dûe dans ce cas précis) peut-elle - ou DOIT-elle - figurer dans un Accord d'Entreprise ? - Par ailleurs, le versement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-"Macron") peut-il aussi être conditionné à la réalisation du Contrat jusqu'à son terme ? Merci de vos conseils éclairés.

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Pascale CARBILLET

Il y a 4 jours

L’avenant n°19 du 29 septembre prévoit bien les majorations que vous mentionnez, à une seule exception la 43 ème heure est majorée de 25%. La majoration passe à 50% à partir de la 44 ème.
Ces majorations s’appliquent de plein droit car cet accord est d’application directe, vous n’avez pas besoin d’obtenir l’accord de vos salariés pour le mettre en place.
Un accord d’entreprise peut prévoir des majorations supérieures à l’accord de branche.
Je vous rappelle que si l'employeur peut faire varier la durée du travail de ses salariés en fonction de ses besoins, il doit veiller à respecter d'une part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais aussi les durées maximales hebdomadaires, qui sont de 46 heures en moyenne sur 12 semaines ainsi que la durée maximale hebdomadaire absolue qui est fixée à 48 heures. Vous ne pouvez donc prévoir une durée du travail sur la base de 50 heures par semaine.
Je vous précise que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur. Les heures supplémentaires contenues dans le contingent annuel ne donnent pas lieu à contrepartie supplémentaire. Les heures supplémentaires qui sont compensés en temps au lieu d’être payé ne sont pas prises en compte dans ce contingent.
Le contingent d’heures supplémentaires, est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos selon les modalités suivantes :
Chaque heure effectuée au-delà du contingent bénéficie d’une contrepartie en repos fixée à :
50% (soit 30 minutes pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus.
100% (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Vous pouvez prévoir une prime de 10% (correspondant à la prime de précarité à laquelle n’ont pas droit les saisonniers) pour les salariés qui vont jusqu’au terme de leur contrat. Vous ne pouvez pas appliquer ce principe à la prime PPV.

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Pascale CARBILLET

vendredi 10 mai 2024

L’avenant n°19 du 29 septembre prévoit bien les majorations que vous mentionnez, à une seule exception la 43 ème heure est majorée de 25%. La majoration passe à 50% à partir de la 44 ème.
Ces majorations s’appliquent de plein droit car cet accord est d’application directe, vous n’avez pas besoin d’obtenir l’accord de vos salariés pour le mettre en place.
Un accord d’entreprise peut prévoir des majorations supérieures à l’accord de branche.
Je vous rappelle que si l'employeur peut faire varier la durée du travail de ses salariés en fonction de ses besoins, il doit veiller à respecter d'une part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais aussi les durées maximales hebdomadaires, qui sont de 46 heures en moyenne sur 12 semaines ainsi que la durée maximale hebdomadaire absolue qui est fixée à 48 heures. Vous ne pouvez donc prévoir une durée du travail sur la base de 50 heures par semaine.
Je vous précise que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur. Les heures supplémentaires contenues dans le contingent annuel ne donnent pas lieu à contrepartie supplémentaire. Les heures supplémentaires qui sont compensés en temps au lieu d’être payé ne sont pas prises en compte dans ce contingent.
Le contingent d’heures supplémentaires, est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos selon les modalités suivantes :
Chaque heure effectuée au-delà du contingent bénéficie d’une contrepartie en repos fixée à :
50% (soit 30 minutes pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus.
100% (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Vous pouvez prévoir une prime de 10% (correspondant à la prime de précarité à laquelle n’ont pas droit les saisonniers) pour les salariés qui vont jusqu’au terme de leur contrat. Vous ne pouvez pas appliquer ce principe à la prime PPV.

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