Jours supplémentaires pour fractionnement : comment les calculer ?

Question posée sur la fiche pratique :

Comment organiser la prise de congés payés

La période de référence de prise de congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour l’année 2024, les salariés pourront prendre les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, à partir du 1er juin 2024 jusqu’au 31 mai 2025. En principe, cette période de prise de congés payés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par un accord ou une convention de branche. En l’absence d’un tel accord, c’est l’employeur qui définit la période de prise des congés payés et l’ordre des départs, après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. A l’intérieur de cette période de prise de congés payés se situe la période légale de prise de congés payés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Période pendant laquelle le salarié doit prendre au moins 12 jours continus. C’est l’employeur qui fixe les dates de prise de congés En l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement, de convention collective ou d’accord de branche, c’est l’employeur qui définit les dates de départ en congés, après avis du CSE s’il existe. En fixant les dates de départ, l’employeur doit respecter un certain nombre de règles (art. L.3141-16) : • Prendre en compte la situation familiale du salarié et notamment les possibilités du conjoint ou du partenaire lié par un pacs, que celui-ci travaille dans le secteur privé ou public, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; • L’ancienneté dans l’entreprise ; • L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (Art. L.3141-14). Dans le respect de certaines règles Si l’employeur fixe l’ordre des départs, il est en outre tenu de respecter un minimum de règles quant aux dates auxquelles s'effectuent ces départs. La loi prévoit que les congés payés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (art. L.3141-13). La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (art. L.3141-17). Toutefois, il peut être dérogé à cette règle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (comme les travailleurs français originaires des DOM-TOM et les travailleurs étrangers) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Salariés qui peuvent donc prendre les 30 jours ouvrables en une seule fois. Il n’est donc pas possible d’accoler la cinquième semaine de congés payés au congé principal de 24 jours Le congé principal est de 24 jours. Il peut être pris en une ou plusieurs fois à la condition d’avoir un congé minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les jours excédentaires (du 13e au 24e jour) peuvent être pris soit à la suite des 12 premiers jours, soit à une autre date (dans ce cas il y a fractionnement). L’employeur peut interdire la prise de congés payés pendant certaines périodes Le salarié n’est pas libre de déterminer seul ses dates de congés payés. Il doit formuler une demande auprès de son employeur. Ce dernier peut refuser d’accorder les congés payés aux dates souhaitées et imposer d’autres périodes. Cette année, dans les villes qui vont recevoir les jeux Olympiques et Paralympiques, les employeurs peuvent refuser la prise de congés payés en juillet et en août. Information relative à la prise des congés payés Le personnel doit être averti au minimum 2 mois à l’avance de la période retenue par l'employeur pour la prise du congé principal. Il en résulte que, pour la période légale des congés qui débute le 1er mai 2024, l'employeur doit informer les salariés de son ouverture au plus tard le 1er mars 2024. Une fois que les dates de départ en vacances sont fixées, elles ne peuvent être modifiées de façon unilatérale dans le délai d'un mois avant la date prévue - sauf en cas de circonstances exceptionnelles. (Art. L.3141-16). Ce principe vaut aussi bien pour l’employeur que pour les salariés, ainsi que pour le congé principal ou la 5ème semaine. Comment répartir les congés Un salarié ayant travaillé une période de référence complète a droit à 30 jours ouvrables de congés payés. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (Art. L.3141-17). C. trav., art. L. 3141-17). Autrement dit, les congés payés sont pris en au moins deux temps : un congé principal de quatre semaines en principe et une cinquième semaine. Le congé principal peut être fractionné à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines, compris entre deux jours de repos hebdomadaires (Art. L. 3141-19). Jours supplémentaires pour fractionnement Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal de 24 jours en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient de jours de fractionnement, c’est-à-dire à des jours de congé supplémentaires. Le fractionnement suppose l’accord des deux parties. Il a droit à 2 jours si le congé d’hiver dure au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3, 4 ou 5 jours. Ces jours supplémentaires sont dus dès qu'il y a fractionnement, peu importe que celui-ci soit proposé par l'employeur ou demandé par le salarié (Cass. Soc. 19 juin 2002). En effet, dans la mesure où les dates de vacances sont approuvées par l'employeur, le ou les jours de vacances supplémentaires sont dus, peu importe qui a l'initiative de la demande. Sachant que cette disposition n'est pas d'ordre public, la seule façon de ne pas devoir des jours supplémentaires, c'est d'obtenir l'accord écrit du salarié, ou de préciser dans le contrat de travail qu'il n'y a pas de jours supplémentaires pour fractionnement des congés. Conclusion : Le code du travail fixe un certains nombres de règles. En pratique, il s’agit d’une négociation entre le salarié et l’employeur. Mais il faut savoir que c’est toujours l’employeur qui a le dernier mot. Juridique - congés payés | jeudi 1 juin 2017
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Chloé R.

vendredi 10 novembre 2017

Bonjour,

Pourriez-vous me confirmer une chose sur les jours supplémentaires de fractionnement?
Sous la convention HCR, j'ai plusieurs salariés qui n'ont pas pris 24 jours de CP durant la période du 01 mai au 31 octobre.

Exemple: Acquis: 30 Pris: 12 Restant: 18
Ce salarié aura bien 2 jours ouvrables de CP en supplément des 18 jours restant? Il y a t'il une période pour poser les 20 jours restant ou peut-il les poser quand il le souhaite?

Par ailleurs, un salarié:
Acquis: 9.5 Pris: 1 Restant: 8.5
Ce salarié n'a pas le droit à des jours de congés supplémentaires n'ayant pas acquis 30 jours sur la période de référence?

Et un salarié: Acquis: 30 Pris: 24 Restant: 6; n'a pas le droit à des jours de congés supplémentaires non plus?

Un grand merci pour votre réponse

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Pascale CARBILLET

vendredi 17 novembre 2017

Un salarié ayant travaillé pendant une période de référence complète (1er juin 2016 au 31 mai 2017 pour les congés de 2017) a droit à 30 jours ouvrables de congés.
Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (Art. L. 3141-19).
Autrement dit, les congés payés doivent être pris au moins en deux temps, un congé principal de 24 jours (4 semaines et une 5ème semaine).
Ce congé principal peut être plus court. Mais il doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Quand les jours excédentaires (du 13ème au 24ème jour) ne sont pas pris à la suite de ces 12 jours on parle alors de fractionnement du congé. La fraction du congé principal du 13ème au 24ème jour peut être accordée en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (Art. L. 3141-23).
Des jours ouvrables de congé supplémentaire sont accordés en fonction du nombre de jours pris en dehors de cette période :
2 jours si le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à six (concrètement le salarié n’aura pris que 3 semaines de vacances pendant cette période) ;
1 seul jour si ce nombre est de 3, 4 ou 5.
Pour répondre à vos questions :
1. Acquis: 30 Pris: 12 Restant : 18
Ce salarié n’ayant pris que 12 jours pendant la période estivale aura donc droit à ces 2 jours ouvrables supplémentaires qui viennent se rajouter à ces 18 jours. Ce salarié peut poser ces 20 jours quand il le souhaite mais à la condition d’obtenir l’accord de son employeur qui a le dernier mot en matière de congés payés.

2. Acquis: 9.5 Pris : 1 Restant : 8.5
Ce salarié n’a pas droit à des jours supplémentaires car il n’a pas acquis les 30 jours sur la période de référence.
3. Acquis : 30 Pris : 24 Restant: 6
Ce salarié ayant pris ses 4 semaines de congé principal, il n’a pas droit à ses 2 jours supplémentaires pour fractionnement.
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pascale

samedi 18 novembre 2017

Bonjour,

Enfin une explication claire ! Merci beaucoup. il est vrai que les textes de loi sont parfois difficiles à interprèter. Une précision s'il vous plait. L'employeur peut fractionner les congés, avec l'accord du salarié. Mais si le salarié si oppose que se passe-t'il ? qui à vraiment le "dernier mot" ?
Merci.

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Pascale CARBILLET

lundi 20 novembre 2017

L'accord du salarié pour le fractionnement du congé principal n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture d l'établissement (Art. L. 3141-19).
En dehors de ce cas, il doit obtenir l'accord du salarié mais dans la mesure où l'employeur doit aussi valider les dates de congés, cela peut être une négociation entre l'employeur et le salarié sur ce point.
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pascale

mardi 21 novembre 2017

Merci pour votre réponse.
Cordialement.
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Chloé R.

vendredi 24 novembre 2017

Merci bcp pour votre retour.

Que faire pour les salariés qui n'ont pas acquis 30 jours sur la période de référence? Car dans mes recherches, pour ce cas particulier, j'ai trouvé:

- avoir acquis au moins quinze jours ouvrables de congés payés,
- avoir pris douze jours consécutifs dans la période de référence,
- disposer d’un reliquat d’au moins trois jours ouvrables hors période légale.

Ce qui signifie qu'un salarié ayant acquis 15 jours sur la période de référence et ayant pris 0 jour à le droit à 2 jours supplémentaires? Ou n'ayant pas pris 12 jours à le droit à 0 jour? Et s'il avait effectivement pris ces 12 jours, il aurait eu le droit à 1 jour de CP supp?

Et au contraire une personne ayant acquis 9.5 et pris 1 (pour reprendre mon exemple précédent) à le droit à 0 de jour supp. (comme vous me l'avez indiqué)

Mais pour le service public, il n'y a pas de minimum de 15 jours acquis. Pour eux, un salariés ayant acquis 7 jours, pris 0 à le droit à 2 jours de CP supp.

Je suis désolée mais ce n'est pas très clair pour moi car aucun article ne fait référence au jour de fractionnement pour une période de référence incomplète, et avec des infos diverses je suis un peu perdue.

En vous remerciant pour ces précisions.

Et dernier détail, dois-je faire apparaître les jours supplémentaires dans le compteur N-1 en bas du bulletin en ajoutant les jours supp en "jour acquis"? Ou je le mets juste en commentaire sur le bulletin?

Et encore une petite question: comment cela se passe t'il pour les CP non pris? Les salariés les perdent? On les reportent sur l'année suivante? L'employeur peut-il imposer au salarié de prendre ces CP pour ne pas avoir à "donner" des jours de CP supp ou d'avoir un compteur trop important pour le salarié?

Je suis désolée, cela fait bcp de questions. Merci pour le temps que vous consacrez à votre réponse.

Cdlt
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Pascale CARBILLET

mercredi 29 novembre 2017

Il n'est pas précisé ni pas le code du travail ni par la jurisprudence qu'il faut avoir au moins 15 jours de CP pour bénéficier de la règle du fractionnement.
La durée de congés pouvant être pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables (art. L.3141-17)
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu (art. L. 3141-18)
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié (art. L.3141-19).
Effectivement, selon l'article L.3141-3, 2 jours ouvrables sont accordés si au moins 6 jours sont accordés en dehors de la période légale, et 1 jour si ce nombre est compris entre 3 et cinq jours.
Pour parler de fractionnement, il faut donc que le salarié ait bien acquis au moins 15 ouvrables de CP (12 jours de congé principal et 3 jours par la suite qui donne droit à 1 jour de fractionnement).
Si le salarié n'a pas acquis ces jours il ne peut y avoir de fractionnement.
Vos questions :
Ce qui signifie qu'un salarié ayant acquis 15 jours sur la période de référence et ayant pris 0 jour à le droit à 2 jours supplémentaires ? Cette solution n'est pas possible, car le salarié doit prendre un minimum de congé pendant la période du 1er mai au 31 octobre (Principe posé par l'art. L. 3141-13 qui est d'ordre public).
s'il avait effectivement pris ces 12 jours, il aurait eu le droit à 1 jour de CP sup ? Oui
Et au contraire une personne ayant acquis 9.5 et pris 1 (pour reprendre mon exemple précédent) à le droit à 0 de jour sup : oui mais attention, le code prévoit : Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu (art. L. 3141-18). cette disposition est d'ordre public, ce qui veut dire qu'un congé inférieur à 12 jours doit être pris en continu.
Vous pouvez effectivement rajouter une mention sur le bulletin de paie pour ces jours supplémentaires de fractionnement.
L'employeur peut imposer au salarié de prendre les CP, que les salariés peuvent perdre s'ils n'ont pas tout pris.

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Pascale CARBILLET

mercredi 29 novembre 2017

Il faut supprimer la première phrase de mon explication qui na pas lieu d'être et est infirmée par le raisonnement. Je pensais l'avoir fait mais ce n'est pas le cas.

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