Si l'employeur met le repas à disposition du salarié et que ce dernier ne le consomme pas pour une raison ou une autre, l'employeur est en droit de la déduire à la fin du bulletin de paie comme s'il avait été consommé.

Alors que l'obligation de nourrir le personnel dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants - ou à défaut de lui verser une indemnité compensatrice -, résulte d'un usage dans la profession confirmé par un arrêté Parodi du 22 février 1946 modifié le 1er octobre 1947, aucune disposition conventionnelle ne précise ces modalités d'attribution. La convention collective des CHR, dans son article 35-2, se contente d'y faire référence sans définir les modalités d'octroi en précisant "que le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple."

Les organisations professionnelles du secteur, tout comme l'administration, se réfèrent à une circulaire ministérielle du 9 mars 1990 qui est venue préciser les règles applicables. L'obligation de nourrir le personnel est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et le salarié doit être présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel.

Le décompte du nombre de repas à fournir ou à indemniser est lié à l'horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié. Autrement dit ce nombre n'est pas constant.

L’employeur n'est pas tenu de respecter la durée minimale de 24 heures notamment lorsqu’il embauche :
- un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études (art. L.3123-14-5) ;
- ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (art. L.3123-14-2). Dans cette hypothèse, il faut aussi que les horaires de travail du salarié soient regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes (art. L.3123-14-4).
Vous devez donc demander à la nounou de vous faire une demande écrite et motivée dans laquelle elle précise qu’ayant une activité principale elle ne souhaite pas effectuer 24 heures de travail.
Cependant, j’aurais quelques remarques sur vos contrats. Pourquoi parlez vous de CDD, et non pas de CDI. Dans la mesure où il s’agit d’une activité régulière vous ne pouvez pas utiliser de CDD. S’agissant d’un contrat à temps partiel sachez que vous avez l’obligation de l’établir par écrit et de préciser un certains nombre de mention obligatoire dans la durée du travail prévue ainsi que la répartition de ces heures de travail. Vous pouvez prévoir une répartition mensuelle de ces heures. Ce qui donne pour 8 heures par semaine une durée mensuelle de 34,66 heures.
Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.
Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail.
Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois.
Pour finir, je vous précise qu’il n’existe plus de réduction de charges sociales spécifiques pour les salariés à temps partiel, mais vous pouvez bénéficier de la réduction Fillon.