L’employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, ainsi qu’aux RTT et aux contreparties en repos qu’ils ont acquis, pour éviter une mise en activité partielle. En effet, la mise en œuvre de solutions alternatives n’étant plus fixée de manière obligatoire par un texte, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés ce recours aux congés payés restant à prendre sur la période concernée.

Par ailleurs, s’il peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates des congés payés de ses salariés dans le mois précédant leur prise, il ne pourra pas le faire dans la perspective d’une mise en activité partielle, celle-ci n’étant pas retenue comme circonstance exceptionnelle.

En revanche, l’employeur peut décider de procéder à une fermeture annuelle de l’entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité, ce qui revient à obliger l’ensemble des salariés à prendre leurs congés payés pendant cette période. Il doit toutefois respecter les conditions suivantes : vérifier les dispositions conventionnelles, consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise, et informer par voie d’affichage les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés retenue.
Toutefois, je vous précise que dans le cadre d'une activité partielle (nouveau du chômage partiel) L'indemnité horaire perçue par les salariés représente 70 % de la rémunération brute du mois précédant la mise en activité partielle, en sachant que celle-ci se calcule sur la base de 35 heures et ne prend pas en compte les heures supplémentaires.

L’employeur peut, dès l’instant où il ne l’accole pas au congé principal, accorder la 5ème semaine quand et comment il veut, par roulement ou en fermant l’entreprise. Il peut librement choisir de fractionner ou non la 5ème semaine, et n’est pas tenu d’obtenir l’accord du salarié (cass. Soc.27 mai 2003, n°01-40.143). Toutefois, même si le code du travail ne prévoit pas la prise de congés payés en « demi-journées », il est admis qu'en cas d’accord entre le salarié et l'employeur, la prise de congés payés par « demi-journées » soit admissible. Ce qui voudrait dire que votre employeur doit obtenir votre accord pour vous imposer une demi-journée de congé.
Votre employeur vous a décompté une journée de congé payé pour le jour le Noël et le 1er janvier qui sont tous les deux des jours fériés. Sachez que lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve de justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (Art. L.3133-3). Il s’agit d’une règle d’ordre public. Ceci concerne l’hypothèse où l’employeur ferme l’entreprise pendant les jours fériés et que cela ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l’employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d’ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payé pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR où la convention collective impose une condition d’ancienneté d’un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés.

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