je ne pense pas, mais il faudrait aussi connaitre votre fonction et le nombre de salarié dans l'entreprise.

En principe, un employeur ne peut modifier les congés payés d’un salarié moins d’un mois avant son départ en congés, sauf s’il peut invoquer des circonstances exceptionnelles. Celles-ci doivent constituer des situations de contraintes matérielles importantes et imprévisibles pesant sur l’employeur. Ce qui n’est pas le cas d’un remplacement d’un salarié malade, dans la mesure où celui-ci ne possède pas de compétence très spécifique. Il peut être remplacé par un salarié en CDD ou en contrat d’intérim.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut un accord de branche, peut fixer les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates des départs en congés (Art. L. 3141-15 du code du travail).
En l’absence d’un tel accord, l’employeur ne peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant la date prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (Art. L.3141-16).
Cette notion de circonstances exceptionnelles n’est pas définie par la loi, mais par la jurisprudence. Il s’agit pour les tribunaux des situations de contraintes matérielles importantes et imprévisibles pesant sur l’employeur.
Ainsi, constitue une circonstance exceptionnelle permettant à l’employeur de modifier les dates de congés :
- Le retard pris dans des travaux d’un chantier en raison de l’absence du salarié au cours du mois précédent son départ en congé et dont la phase de finition nécessitait sa présence (Cass.soc. 16 mai 2007, n°06-41.082) ;
- Les difficultés économiques exceptionnelles d’une société (Cass.soc. 20 octobre 1999, n°98-40.914) ou la proximité d’un redressement judiciaire (Cass.soc. 24 novembre 1998, n°96-44.038) ;
- Le décès d’un salarié. Ce fait justifie le report des congés de la personne appelée à le remplacer (Cass.soc. 15 mai 2008, n°06-44.354).
Il revient aux juges du fond de vérifier que la modification tardive des congés est bien justifiée par de telles circonstances (Cass.soc. 24 mars 2010, n°08-42.017).
En revanche, ne constitue pas une circonstance exceptionnelle la nécessité d’une intervention qui, bien qu’urgente, fait partie de l’activité courante de l’entreprise. En outre, l’employeur n’est pas en mesure de rapporter la preuve d’une technicité ou d’une particularité telle que seule le salarié concerné puisse effectuer cette intervention, ni de on impossibilité de faire appel à un autre salarié (CA, Aix-en-Provence, 18ème ch. 24 juin 1997).