Si vous avez conclu un contrat saisonnier avec vos salariés, il doit commencer à la date initialement prévue sur le contrat, et si l’entreprise était fermée en raison des mesures gouvernementales (à partir du 15 mars pour les restaurants) ou faute d’activité pour les hôtels vous devez mettre vos salariés en chômage partiel et vous ne pouvez pas demander à vos salariés de reporter la date de leur contrat.
Pour embaucher un saisonnier, l’employeur peut choisir, entre deux types de contrat : il est soit de date à date, soit sans terme précis.
Contrat de date à date : le contrat est conclu pour une durée déterminée, qui est fixé avec précision dès sa conclusion (Art. L.1242-7 du code du travail).
Contrat sans terme précis : le contrat est conclu sans terme précis, mais il doit avoir une durée minimale d’au moins 1 mois. (Art. L.1242-7)
Dans la mesure où le saisonnier a été recruté et a signé son contrat avant la mise en confinement ou l’arrêt de l’activité, il doit être traité comme les autres salariés et être placé en activité partielle à compter du 1er jour de son contrat de travail et ce jusqu’à son terme.
Les cas de rupture anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que dans 5 cas limitativement par les articles L.1243-1 et L.1243-2 du code du travail :
• commun accord entre les parties (salarié et employeur) ;
• embauche en CDI dans une autre entreprise ;
• faute grave ;
• inaptitude physique du salarié sur constat d’un médecin du travail ;
• force majeure.

La force majeure
La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Cette définition est reprise par l’article 1218 du code civil.
En droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans indemnités. Mais les tribunaux sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail. L’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure. De même, Le virus Chikungunya aux Antilles n’a pas été non plus qualifié de cas de force majeure.
En conséquence, à la lecture de la jurisprudence actuelle, le contexte particulier de l’épidémie de coronavirus pourrait ne pas être qualifié de force majeure. Dès lors, par sécurité juridique, le CDD ne pourra être rompu de manière anticipée que dans le cadre d’un commun accord.
Nous vous rappelons que le dispositif de chômage partiel permet justement aux salariés de ne pas être sans revenus lorsque leur contrat de travail est suspendu et auquel le gouvernement incite très largement actuellement.