La conclusion d’un contrat de travail a durée déterminée répond à un formalisme rigoureux. Il doit non seulement être établi par écrit (Art. L.1242-12 du code du travail) mais il doit aussi être impérativement signé par l’employeur et le salarié. L’apposition du tampon de l’entreprise ne peut suffire à remplir cette obligation.
L’obligation d’établir un CDD par écrit vaut non seulement pour le contrat initial, mais aussi pour les contrats successifs et en cas de renouvellement. A défaut d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée (Art. L. 1242-12). Le contrat doit impérativement être signé par l’employeur et le salarié. La Cour de cassation a jugé que l’absence de signature du contrat, est assimilée à un défaut d’écrit et entraine donc la requalification en CDI. Que ce soit l’absence de signature de l’employeur (Cass. soc. 6 octobre 2016, n°15-20304) ou du salarié (Cass. soc. 28 septembre 2011, n°09-71.139). Dans cette affaire, le salarié avait été titulaire d’une vingtaine de CDD sur deux ans, mais il n’avait pas signé trois de ces CDD. Position confirmée à nouveau par un arrêt plus récent du 31 janvier 2018, n°17-13131, où la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraine, à la demande du salarié, la requalification en CDI. Toutefois, la jurisprudence pose une exception à ce principe : la requalification du CDD en CDI n’est pas fondée lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi, ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n°10-12.091P).