Pour recruter un salarié, la norme en droit du travail est de recourir au contrat à durée indéterminée (CDI), qui doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé est stable. Quant au contrat à durée déterminée (CDD), c'est un contrat d'exception qui ne peut être utilisé que "pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire", mais surtout dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L.1242-2 du code du travail).

Parmi les cas de recours autorisés, figure à l'alinéa 3 de l'article L.1241-2 du code du travail, "les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois."

L'article D.1242-1 du code du travail énumère les secteurs d'activité qui peuvent recourir à ce CDD d'usage. Parmi cette liste figure le secteur de l'hôtellerie-restauration qui désigne ces CDD d'usage sous la formulation de contrat d'extra.

Mais il ne suffit pas d'appartenir au secteur des CHR pour pouvoir utiliser des contrats d'extra, il faut en plus que pour le poste concerné, l'employeur démontre l'existence d'un usage constant de ne pas avoir recours au CDI (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883). Une circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait déjà qu'il n'était pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d'entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent. Autre condition à respecter, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire.

Dans votre cas, il faut utiliser le motif de recours de remplacement d'un salarié absent et non pas le contrat d'extra qui ne correspond pas à la situation.