Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) constitue l'exception et ne peut être utilisé que dans des cas bien précis strictement énumérés par la loi et dans le respect de règles bien précises quant à sa durée, sa possibilité de renouvellement ou non, le respect éventuel d'un délai de carence entre deux CDD sur un même poste de travail.
Vous ne pouvez pas utiliser un contrat de travail à durée déterminée à titre de période d'essai.
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. (Article L.1242-1 du code du travail). Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement énumérés par l'article L.1242-2 du code du travail : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d?activité, emplois à caractère saisonnier, remplacement du chef d'entreprise.
Il est vrai que le cas du remplacement d?un salarié peut être utilisé dans 3 hypothèses et notamment dans « l'attente de l'entrée en service du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à la remplacer ». Dans cette hypothèse, le CDD permet de remplacer un salarié qui a quitté définitivement l'entreprise. En fait, cette hypothèse concerne deux situations particulières bien définies :
Soit le poste de travail qui était occupé par le salarié ayant quitté définitivement l'entreprise est un poste qui doit être prochainement supprimé ;
Soit l'embauche à durée déterminée est faites dans l'attente de l'entrée en service effective d?un salarié qui a déjà été embauché par contrat à durée indéterminée pour remplacer l'ancien salarié, mais qui n'est pas immédiatement disponible.
Votre cas ne correspond à aucune de ces deux situations, dans la mesure où votre chef de cuisine n'a pas encore quitté l'entreprise. La jurisprudence a rappelé que la formulation de ce texte était très précise. Elle n'autorise pas le recours au CDD pour rechercher un salarié qui pourrait être engagé par un contrat à durée déterminée. (Cass. Soc. 9 mars 2005 n°03-40.386).
Vous ne pouvez embaucher ce salarié qu'au moyen d'un CDI. Pour tester ces capacités professionnelles, vous pouvez prévoir une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelé pour un mois supplémentaire.