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Questions - Réponses

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Aménagement temps travail/Avenant n°19

Bonjour Madame, je fais suite à la lecture https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/question-reponse/amenagement-du-temps-selon-l-avenant-19-qu-en-est-il-exactement-49259?page=1# Au vu que les messages datent un peu, je préfère vous questionner Sur un CDD, y a t-il toujours obligation pour l'employeur d'écrire une mention comme quoi le temps de travail du salarié sera aménagé et ce conformément aux dispositions de l'avenant n°19 du 29 septembre 2014 ou à défaut que le salarié a été informé que l'article n°19 est applicable. Que faute de ces mentions, la durée du travail sera réputée organisée dans le cadre hebdomadaire et que le salarié pourrait prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies chaque semaine Bien Cordialement Stéphane GANDON Emploi | stéphane GANDON | Il y a 8 heures

Grille de salaires 2026

Un arrêté du 22 mai 2026 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 24 mai revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er juin 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,31 €. Quant au minimum garanti qui sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans les CHR, il s’établit à 4,35 €, soit la valeur d’un repas. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour ces niveaux et échelons. La grille de salaires applicable au 1er juin 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er juin 2026. Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € * 12,31 €* 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 €* 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,31 €* 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doivent être mis à ce niveau. En vigueur au 1er janvier 2026 Taux du minimum conventionnel : 12,00 € Taux horaire du smic : 12,02 € Taux du minimum garanti (MG) : 4,25 €, soit la valeur d’un repas. Le décret du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 18 décembre revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er janvier 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,02 €. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. La grille de salaires applicable du 1er janvier au 31 mai 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026 : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,02 *€ 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € * Taux inférieur au taux du Smic donc doit être mis à ce niveau Nous vous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de revaloriser les autres échelons et niveau de cette grille de salaires proportionnellement à l’augmentation du taux horaire du Smic. La revalorisation de la grille de salaires résulte de la négociation entre les partenaires sociaux de la branche, c’est-à-dire d’un accord entre les organisations patronales et les syndicats de salariés de la branche des CHR. Juridique - grille de salaires | Pascale CARBILLET | Il y a 8 heures

jours fériés non garantis tombant sur le 6e cp (jours repos habituel)

Dans un hotel ouvert 7/7, les jours fériés garantis sont les 6 premiers de l'année civil. Un salarié pose une semaine de cp du 27/10 au 01/11/2025 inclus soit 6 cp (jours ouvrables). le 1er novembre 2025 est un samedi. le salarié a comme repos hebdomadaire habituel les samedi et dimanche. A t il le droit à récupération de ce jour férié alors qu'il ne l'aurait pas travaillé sans sa semaine de congés? merci d'avance Juridique | Anonyme | Il y a 13 heures

Préparer et réussir la transmission de son hôtel-restaurant à ses enfants (2è partie)

Rappel de la 1re partie Dans cette étude de cas qui suit l’ordre chronologique d’une transmission, deux de vos trois enfants sont d’accord pour reprendre l’entreprise. Vous vous êtes également assuré que vous pouviez vous permettre de transmettre 100 % de l’entreprise à titre gratuit afin de vous garantir des revenus pour la suite. Si ce n’était pas le cas, différentes options vous ont été présentées, notamment le démembrement des parts de l’entreprise de manière à en conserver l’usufruit. Pour consulter les 4 premières étapes : https://www.lhotellerie-restauration.fr/page-par-page.asp?f=41tAAiXtimEo,vifXfV 5e étape : Avant de procéder à la transmission proprement dite aux enfants, je tire au clair ce qu’il convient de faire avec les droits de mon époux ou épouse ► 1er cas de figure : l’époux ou épouse N’EST PAS partie prenante dans la transmission Rappel de l’étude de cas - vous exploitez un hôtel restaurant de 750 000€ de CA dont vous êtes propriétaire à 100%, l’entreprise est valorisée par un expert 1 million d’euros - vous êtes marié(e) sous le régime de la séparation des biens - votre époux ou épouse est conjoint collaborateur mais n’est pas associé(e) Dans ce cas de figure, il ou elle ne détient pas de parts dans l’entreprise que vous souhaitez transmettre. Vous pouvez donc procéder à la transmission de l’entreprise à vos enfants. Il y a d’autres cas de figure où votre conjoint(e) n’est pas partie prenante dans la transmission. Les voici : - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts (le régime par défaut quand les époux ne signent pas de contrat de mariage) MAIS comme l’entreprise a été fondée ou reprise AVANT votre mariage, vous êtes toujours propriétaire de 100 % des parts ; - vous êtes sous le régime de la communauté réduite aux acquêts, l’entreprise a été fondée ou reprise APRÈS votre mariage MAIS celle-ci a été fondée ou reprise grâce à des biens personnels qui n’étaient pas dans la communauté. Notre conseil Même si ce n’est pas obligatoire, pour éviter tout contentieux, nous vous conseillons de formaliser l’accord de votre époux ou épouse. Et d’apposer les deux signatures sur l’acte de donation. ► 2e cas de figure : votre époux ou épouse est partie prenante dans la transmission - vous êtes mariés sous le régime de la communauté réduite aux acquêts ET l’entreprise a été fondée APRÈS votre mariage grâce à des BIENS COMMUNS qui étaient dans la communauté ; - vous êtes mariés sous le régime de la communauté universelle : tous vos biens (et donc les 100 % des parts de l’entreprise) sont des biens communs. Dans ces cas de figure, même si les parts de l’entreprise sont à votre nom, vous transmettez tous les deux l’entreprise. Et donc vous apposez tous les deux votre signature sur l’acte de donation. 6e étape : J’organise la transmission de l’entreprise de manière à ne pas léser le 3e enfant non-repreneur, qui ne travaille pas dans l’entreprise Notre conseil Transmettre son entreprise à ses enfants revient, dans la plupart des cas, à donner une partie de son héritage avant son décès. Ayez en tête que les choix que vous faites pour cette transmission compteront dans votre succession. Anticipez donc votre succession en famille pour éviter tout conflit ultérieur. 1er cas de figure : vous avez suffisamment de patrimoine en plus de l’entreprise pour transmettre à votre troisième enfant qui ne reprend pas l’entreprise, une part égale de votre patrimoine ET pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise. Lorsque le patrimoine familial est suffisamment diversifié, l’égalité entre enfants sera respectée assez facilement via d’autres actifs que l’entreprise, limitant les situations d’indivision et les tensions futures qui pourraient naître lors de la succession. 2e cas de figure : vos autres actifs ne sont pas suffisants pour verser autre chose à votre troisième enfant que des parts de l’entreprise ET vous démembrez vos parts sociales pour vous assurer des revenus suffisants une fois l’entreprise transmise en conservant l’usufruit (ce sujet a été évoqué dans la 1re partie). Rappel Valeur de l’entreprise 1 000 000 € Valeur de la nue-propriété pour chacun des 3 enfants 200 000 € (reportez-vous à la 1re partie pour le détail des calculs) Dans ce cas de figure, lorsque l’essentiel du patrimoine est constitué par l’entreprise, le troisième enfant non-repreneur va recevoir des parts sociales afin de respecter l’équilibre de la transmission et de la future succession. Ses parents ayant conservé l’usufruit pour assurer leurs revenus futurs, il ne bénéficiera pas des dividendes. Notre conseil En général, la famille voit d’un mauvais œil que le 3e enfant vende ses parts à un tiers (si tant est qu’il le trouve puisqu’elles ne sont pas très attractives étant donné qu’elle n’octroient pas la majorité et sont en nue-propriété). Pour éviter que les parts ne soient vendues à n’importe qui, les deux enfants repreneurs doivent donc s’engager à racheter les parts sociales de leur frère ou sœur selon des modalités définies à l’avance. C’est une promesse de cession et de rachat qui prend la forme d’un contrat entre les trois enfants. Celui-ci fixe les modalités de paiement, par exemple : - rachat immédiat de la totalité des parts (avec une possibilité de crédit-vendeur) ; - rachat progressif (avec également une possibilité de crédit-vendeur). Fonds de Commerce - transmission | Sophie Petroussenko, avocate, et Olivier Milinaire | Il y a 4 jours

Décompte d’un jour férié en congés payés

Un apprenti de 16 ans, en 1ère année CAP cuisine depuis septembre à poser des congés payés sur avril mai. Ses jours de travail hebdomadaires sont mercredi, jeudi, vendredi, samedi et dimanche. Il a pris le mercredi 29, jeudi 30, vendredi 1er, samedi 2 et dimanche 3 en CP. Son employeur a déduit 5 jours de son cumul de CP. Le 1er mai a été chômé par le restaurant, ce jour doit il être déduit des congés ? Le solde doit être de 4 ou 5 CP ? Juridique | Anonyme | mercredi 10 juin 2026
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