Contrat avec prime d’objectif : comment le rédiger
Clause prime d’objectif

En plus de sa rémunération mensuelle brute, Monsieur ….. percevra une rémunération brute variable en pourcentage du chiffre d’affaires hors taxe réalisé par Monsieur
Sous réserve de réaliser un chiffre d’affaires minimum de xxx euros (mensuels, trimestriels ou annuels), Monsieur….. percevra en plus de sa rémunération brute une prime variable fixée en un pourcentage du chiffre d’affaires réalisées par M…. (ou par le service ou l’établissement)
Cette prime variable sera calculée sur le montant hors taxe des factures de vente de nourriture et de boissons.
Le montant brut de cette prime variable est fixé à xx % du chiffre d’affaires hors taxe encaissé.
Le taux et le montant de cette prime sont révisables chaque année
Le règlement de cette partie variable annuelle interviendra dans les trois mois de la date de clôture de l’exercice.
Ou
Le règlement de cette partie variable mensuelle interviendra tous les trois mois après examen des comptes.
Ou
Le règlement de cette partie variable trimestrielle interviendra à l’issu du trimestre suivant après examen des comptes.
En cas de résiliation du contrat de travail en cours d’année pour quelque cause que ce soit, cette gratification ne sera pas due (ou sera due au prorata du temps de travail effectué).

Condition de valaidité d'une prime d'objectif
Condition de validité d’une clause d’objectif

Vous pouvez effectivement, inscrire une clause dans le contrat de travail qui prévoit le versement d’une rémunération variable (Cass. soc. 2 juillet 2002 n°00-13.111P).
Cette clause de variation permet de prévoir que la rémunération du salarié variera en fonction de données objectives définies dans la clause.
Mais cette clause doit respecter trois conditions pour être valable.
1. La rémunération ne peut varier qu’en fonction d’élément objectif : la jurisprudence considère qu’il doit s’agir « d’éléments objectifs indépendant de la volonté de l’employeur ».
2. le salarié ne doit pas supporter le risque d’entreprise : n’étant pas entrepreneur, un salarié peut bénéficier des profits de l’entreprise, mais en aucun cas il ne participe aux pertes.
3. La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux ou conventionnels : elle ne doit pas conduire à réduire le salaire en dessous du Smic ou du salaire prévu initialement dans le contrat de travail. De même, dans l’hypothèse ou une part importante de la rémunération du salarié est variable, il faut néanmoins respecter le salaire fixe qui doit être au moins égal au Smic ou au minimum prévu par le contrat de travail.

Mode de calcul de la partie variable de la rémunération
Vous êtes totalement libre de déterminer le montant et la base de calcul de la rémunération variable.
Cette rémunération variable peut être calculé en fonction des objectifs, mais aussi des résultats enregistrés, soit par le salarié lui-même, soit par l’entreprise.
Cela peut représenter un pourcentage du chiffre d’affaires HT. Nous conseillons dans ce cas de préciser que le taux et le mode de calcul de la rémunération variable sont définis chaque année.
En effet, une fois cette clause prévue dans le contrat de travail, vous êtes tenu de la respecter.
En outre, vous pouvez insérer une telle clause dans le contrat de travail, soit dans le contrat de travail initial. Mais vous ne pouvez pas l’imposer en cours de contrat sans l’accord de votre salarié dans la mesure où il s’agit d’une clause qui n’a pas été envisagée dans le contrat initial. Vous devez donc conclure un avenant avec votre salarié. Ce dernier doit l’accepter et le signer.