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Questions - Réponses

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Rémunérer son personnel au pourcentage service

Selon la légende, la loi Godart (votée le 19 juillet 1933), serait le fruit d’une rencontre entre le sénateur Justin Godart et Marinette, femme de chambre à l'hôtel Meurice à Paris. Irritée de voir combien les clients de l'hôtel dépensaient pour une nuit par rapport à ce qu'elle gagnait à la fin du mois, elle aurait demandé au sénateur de remédier à cette situation. Ce dernier se serait exécuté et ce premier projet loi devenait, après cinq années de discussions passionnées, la loi du 19 juillet 1933, dite loi Godart. Elle a pour effet de donner au personnel en contact avec la clientèle le bénéfice des sommes prélevées au titre du service. Le service est prélevé par l'employeur sous la forme d'un pourcentage qui est ajouté à l'addition payée par le client. Cette loi est désormais codifiée aux articles L.3244-1 à L. 3244-2, chapitre IV : pourboires, ainsi qu'aux articles R.3244-1 et R.3244-2. Quant aux modalités pratiques, la loi Godart, très succincte, ne précise que trois points : les sommes collectées doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle, l'employeur est tenu de justifier l'encaissement et la distribution des sommes correspondantes. Informer la clientèle Les restaurateurs doivent préciser sur tous leurs documents (cartes, menus…) et sur les notes remises à la clientèle la mention « service compris », suivie du pourcentage appliqué quand ils payent leur personnel au pourcentage service. L'absence de mention du service sur la carte ou la note signifie que le personnel est rémunéré par un salaire fixe. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27 mars 1987, relatif à l'information du consommateur sur les prix, qui prévoit que « dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention « Prix service compris », suivie de l'indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service ». Le taux du service Le taux est librement choisi au préalable par le chef d’entreprise. Il peut être de 15 %, 12 %, 10 %... tout comme la base de ce service. - Soit le service est calculé en appliquant le pourcentage au montant TTC hors service (la méthode la plus ancienne). - Soit il est calculé en appliquant le pourcentage au montant HT et hors service (méthode apparue dans les années 1970). Cependant, l'employeur qui décide de changer de méthode de calcul du service (passer d'un montant TTC à un montant HT) doit son personnel mais également obtenir son accord. Il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La solution est la même en cas de changement de taux. Les salariés bénéficiaires La loi Godart reste silencieuse quant aux qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Elle se contente d'indiquer qu'il s'agit des salariés « en contact avec la clientèle » et laisse le soin aux partenaires sociaux et aux gouvernements de déterminer les ayants droit. Rares sont les conventions collectives qui contiennent ces dispositions, toutefois à Paris et en petite couronne, ainsi que dans le Var, des décrets ont précisé les qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Ce sont, dans les hôtels : - au service des étages : les valets et femmes de chambre, sommeliers et sommelières d'étages, garçons des courriers lorsque le service des courriers n'est pas concédé. - au service du hall : les concierges, chasseurs, préposés au service des ascenseurs, grooms, bagagistes préposés à la consigne des bagages, préposés aux vestiaires et aux toilettes, lorsque ces services ne sont pas concédés. Dans les restaurants, brasseries et autres établissements servant des repas, qu'ils fassent ou non partie d'un hôtel : les maîtres d'hôtel, maîtres d'hôtel trancheurs, chefs de rang, sommeliers de salle, garçons de salle, commis travaillant sous la direction des garçons et maîtres d'hôtel et en contact avec la clientèle. Cependant ces textes datent du 4 juin 1936 et du 11 décembre 1946. Les tribunaux ont donc été amenés au fil des décisions à préciser les catégories de personnes en contact avec la clientèle, en tenant compte des évolutions de la profession. Ainsi, peuvent être rémunérés au pourcentage le directeur de salle ou d'établissement en contact avec le client, le gérant appointé... En revanche, le commis débarrasseur, l'écailler qui ne sert pas en salle, le pizzaïolo ou le grilladin, le personnel administratif, le stagiaire d'école hôtelière ou encore les mandataires sociaux, ne peuvent pas l'être. Répartition de la masse Aux termes de l'article R.3244-1 du code du travail, l'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des pourboires. Il faut d'abord calculer la masse à repartir en prenant la recette du mois et en appliquant le pourcentage utilisé par l'entreprise et en appliquant les critères de répartition. Deux techniques peuvent être appliquées pour la répartition individuelle : le pourcentage et le point. Le pourcentage est le mode de répartition prévu notamment par le décret du 4 juin 1936 : une quote-part de 10 % dans les hôtels et hôtels-restaurants est laissée à la discrétion de l'employeur, qui peut ainsi récompenser tel salarié ou compléter une part de pourboire insuffisante (pour atteindre le smic hôtelier ou le salaire conventionnel ou contractuel). Ce pourcentage est ramené à 5 % pour les restaurants sans hôtel. Le reste est réparti à parts égales entre les divers employés en respectant les règles suivantes : un groom ne peut dépasser 30 % de la part d'un employé de hall ; les commis de salle et sommeliers ne peuvent dépasser 50 % de la part d'un chef de rang. Dans les débits de boissons à consommer sur place, la répartition se fait à parts égales entre les employés. Le point est la technique la plus couramment appliquée. Elle consiste à affecter à chaque salarié un nombre de points qui tient compte de sa qualification et de sa hiérarchie. Par exemple, un maître d'hôtel aura 10 points, deux chefs de rang auront 5 points chacun et quatre serveurs auront 2,5 points, soit un total de 30 points. Pour trouver la valeur du point, il faut diviser la masse par le total des points (soit 30), ce qui donne la valeur unitaire du point, qu'il faut multiplier ensuite par les valeurs affectées à chacun. Quel que soit le système utilisé, la part revenant à chaque salarié doit être au moins égale au smic hôtelier, ou bien au salaire minimum conventionnel (conformément à la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024) ou contractuel. Dans ce dernier cas, la grande majorité des contrats de travail font référence au salaire conventionnel, c'est-à-dire à la grille salaire prévue par la convention collective. Juridique - pourcentage service | Pascale CARBILLET | Hier à 16:34

Ne confondez pas un contrat extra et un contrat à temps partiel

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Il peut être aussi possible Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d’un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Peut-on recourir au Tese pour des extras ?

Depuis le 1er janvier 2026, vous pouvez utiliser le Tese uniquement pour vos salariés en contrat d’extra et vous n’êtes plus obligé de l’utiliser pour l’ensemble de vos salariés. Le Tese est un dispositif permettant d’alléger les formalités liées à l’emploi de salariés. Par le passé, certains employeurs du secteur des CHR avaient l’habitude de l’utiliser, notamment pour la gestion de leurs salariés embauchés comme extras (CDD d’usage). Par la suite, la réglementation a imposé que les employeurs qui souhaitaient utiliser le Tese devaient alors l’utiliser pour tous leurs salariés. Avec cette nouvelle condition, de nombreux employeurs se sont alors détournés de ce service. Une loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 avait supprimé cette condition avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Malheureusement, cela a pris du temps pour que cette mesure soit réellement effective. Mi-décembre 2025, dans un communiqué l’Urssaf a précisé qu’à partir du 1er janvier 2026, le service Tese (Titre emploi service entreprise) évolue. Les entreprises ayant recours au Tese disposeront de deux possibilités : déclarer la totalité de leurs salariés via ce service ou n’en déclarer qu’une partie. L’objectif : s’adapter aux réalités de terrain en simplifiant les démarches sociales et en sécurisant les obligations des employeurs. Juridique - contrat extra - extra - Tese | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

Augmentation du Smic de 2,4% au 1er juin 2026

L'Insee a indiqué mercredi 12 mai que les prix à la consommation avaient augmenté de 2,2% sur un an en avril. Quand l'inflation dépasse 2%, le Smic est augmenté automatiquement. « Le Smic va augmenter autour de 2,4%, on est en train d'affiner le deuxième chiffre après la virgule mais en tout cas on peut annoncer déjà 2,4% d'augmentation du Smic dès le 1er juin », a déclaré Jean-Pierre Farandou, La revalorisation du taux horaire du Smic devrait porter ce dernier à 12,31 € et à 4,35 € le minimum garanti soit la valeur d’un repas, selon nos calculs. Ces chiffres doivent être confirmés par décret publié au Journal Officiel. Cette augmentation du taux horaire du Smic n’est pas sans conséquence pour les CHR. En effet, la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, a déjà vu l’échelon 1 du Niveau I (fixé à 12,00 €) rattrapé par le taux horaire du Smic (12,02 €) lors de la revalorisation mécanique du Smic au 1er janvier 2026. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | mercredi 13 mai 2026

durée maximale quotidienne en cuisine

Je me demande quelle durée maximale s'applique à un commis de cuisine. Selon l'article 6 de l'avenant n°2 du 5 février 2007, la durée maximale quotidienne de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Personnel de réception : 12 h 00 Est-ce que le terme "cuisinier" désigne strictement les cuisiniers et chef de cuisine (et exclut donc les seconds de cuisine et les commis, par exemple) ? ou bien désigne-t-il tous ceux qui préparent les repas (cuisinier, chef de partie, écailler, pizzaiolo, commis de cuisine...) ? Emploi | Françoise ARNAULT | lundi 11 mai 2026

Modèle de contrat d’extra

%205798% Entre La société : ............ Adresse : ............ Représentée par M............ agissant en qualité de............ et ayant tous pouvoirs à cet effet. Code NAF : ............ Et M............ Adresse : ............ Né le............ à ............ de nationalité............ Numéro de sécurité sociale : ............ Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet La société............ engage M............ pour un contrat extra, emploi temporaire par nature pour « Précisez la manifestation pour laquelle est embauché l’extra : mariage, cocktail, soirée de gala… ». Article 2 : Fonction M............ est embauché en qualité de............ au niveau............ à l'échelon............ vos fonctions consisteront notamment : ............ Article 3 : Durée du contrat Vous êtes embauché à compter du ............ à ............ Heures, pour une vacation de ............ heures (ou en journée). Article 4 : Rémunération M............ percevra un salaire brut de............, plus les avantages en natures. Article 5 : Congés payés Vous avez droit à une indemnité de congés payés qui sera égale à 10 % de votre rémunération brute perçue. Article 6 : Caisse de retraite et de prévoyance M............ (Nom et adresse de l’organisme) sera affilié à la caisse de retraite complémentaire............ (Nom et adresse de l’organisme). Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ............ (Nom et adresse de l’organisme). Fait en deux exemplaires A ............ le, ............ Signature Employeur (Précisez le nom et la qualité du signataire) Signature Salarié (Précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - CDD - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | lundi 11 mai 2026

Mode d’emploi du contrat d’extra

Le CDDU (contrat à durée déterminé d’usage) appelé aussi communément contrat d’extra est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) utilisé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le CDDU est prévu par l’alinéa 3 de l’article L.1241-2 du code du travail, « les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois." L'article D.1242-1 du code du travail énumère les secteurs d'activité qui peuvent recourir à ce CDD d’usage. Parmi cette liste figure le secteur de l'hôtellerie-restauration qui désigne ces CDD d’usage (CDDU) sous la formulation de contrat d’extra. Le contrat d’extra ou CDDU doit remplir les 3 conditions cumulatives suivantes : appartenir à un secteur d’activité qui autorise ce type de contrat, usage constat de ne pas recourir au CDI et nature temporaire de l’emploi. Il ne suffit pas d'appartenir au secteur des CHR pour pouvoir utiliser des contrats d'extra, il faut en plus que pour le poste concerné, l'employeur démontre l'existence d'un usage constant de ne pas avoir recours au CDI (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883). Une circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait déjà qu’il n'était pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent. Autre condition à respecter, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire. La convention collective n’encadre plus suffisamment ce contrat L'article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise les conditions d'emploi des extras. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans le respect des règles applicables en matière de durée du temps de travail. Cet article précise qu'un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre d’employeurs pensaient qu'il suffisait de ne pas dépasser cette limite de 60 jours pour éviter la requalification du contrat d'extra en CDI, mais cette dernière a été remise en cause par la jurisprudence. Succession de CDD et caractère temporaire de l'emploi En effet, dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation, alignant sa position sur le droit communautaire, a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l’existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. La notion de « raisons objectives » a été précisée par la juridiction européenne (CJCE) dans une décision en date du 4 juillet 2006. Ce sont "des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats à durée déterminée et successifs." En résumé, en cas de succession de contrat, l’employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l'emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l'activité normale de l'entreprise. Un CDD qui doit être écrit %205801% Le contrat d'extra, comme tout CDD, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (article L.1242-12). Dans un arrêt du 7 mars 2012 (n° 10-19073), la Cour de cassation réaffirme que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l'employeur de faire apparaître précisément le motif de recours et que ce type de contrat obéit à la réglementation des CDD. Concrètement, l’employeur doit préciser sur le contrat « extra » mais surtout mentionner l’évènement pour lequel il est conclu, par exemple : réception mariage, diner dansant, soirée de gala, fête de fin d’année… La sanction est la requalification du CDD d'usage en CDI. Il est donc indispensable de conclure un CDD chaque fois que vous employez un extra, en précisant sur le contrat la mention « extra ». D'ailleurs, l’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque vacation. Comme pour tous les salariés, vous devez aussi établir une déclaration préalable à l'embauche chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous faites appel 3 fois dans le mois au même extra, vous devez donc effectuer 3 déclarations d’embauche. Le salaire d'un extra Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d'un commun accord à l'embauche. Cependant, la convention collective rappelle que « le salaire de l'extra ne pourra être inférieur (…) au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ». Ce qui implique de mentionner le niveau et l'échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum conventionnel prévu par la grille de salaires de la convention collective. Rédaction de la fiche de paie La fiche de paie doit être un récapitulatif des différentes vacations et non une fiche de paie mensuelle. Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon suivante : - le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par le nombre d'heures effectuées ; - l'indemnité nourriture ; - l'indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. ; - l'extra ne bénéficie pas de l'indemnité de précarité de 10 %. Déclaration DSN des contrats d’extra L’article 14 de la convention collective précise que si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui devra ventiler toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Mais cette possibilité prévue par la convention collective avait du mal à s’appliquer en raison des règles mises en place avec la DSN qui imposait de faire une fiche de paie et une déclaration DSN par vacation. Toutefois depuis le 1er janvier 2022, le signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU) est venu remplacer le signalement fin de contrat de travail (FCT) et a instauré un régime dérogatoire pour les fins de contrat de travail en CDDU, et notamment les contrats d’extra dans les CHR. Comme le précise le site net-entreprise les CDDU (contrat extra) bénéficient de l’application du régime dérogatoire qui permet de déclarer dans la DSN mensuelle, les CDDU (extra) sous condition qu’ils respectent les critères suivants : a) La nature de contrat (S21.G00.40.007) renseignée par la valeur " 02 - Contrat de travail à durée déterminée de droit privé " ; b) Le motif de recours (S21.G00.40.021) renseigné par la valeur " 05 - Contrat d'usage " c) La modalité de déclaration de la fin du contrat d'usage (S21.G00.62.017) renseignée par la valeur "01 - Application du circuit dérogatoire " d) Le motif de rupture (S21.G00.62.002) renseigné à "031 fin de contrat à durée déterminée". Si dans un premier temps, France Travail (ex. Pôle emploi) a fait de la résistance en refusant le regroupement des vacations en fin de mois sur un seul bulletin de salaire, elle a suivi cette règle. Ce régime dérogatoire a en outre nécessité un paramétrage des logiciels de paie. Ce qui a été fait pour la majorité d’entre eux. Cotisations sociales Les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur la base d'un plafond journalier cumulé et non d'un plafond mensuel. Les cotisations Assedic et caisse de retraite sont à acquitter sur la totalité du salaire de l'extra. N'oubliez pas de rajouter la cotisation prévoyance applicable depuis le 1er janvier 2005. Celle-ci est répartie à parts égales entre l'employeur et le salarié qui cotisent respectivement à hauteur de 0,43 % (depuis le 1er juillet 2021). Vous devez aussi proposer la mutuelle à vos extras, mais celui-ci peut la refuser car il fait partie des motifs légitimes pour refuser la mutuelle. Mais vous devez veiller à lui faire signer un formulaire de dispense d’affiliation. Juridique - CDD - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | lundi 11 mai 2026

Registre du personnel : les obligations de l’employeur

Les employeurs doivent tenir ce registre L’article L.1221-13 du code du travail prévoit que l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise (y compris avec un seul salarié), doit tenir à jour un registre du personnel. Le registre doit être tenu dans chacun des établissements de l’entreprise où sont employés des salariés et non au siège de celle-ci (Cass. Crim. 29 septembre 1992, n°91-86851). Les mentions obligatoires L’employeur doit inscrire dans l’ordre des embauches le nom et prénom du salarié. Ces mentions doivent être inscrites sur le registre au moment de l’embauche et ce de façon indélébile (le crayon à papier est à proscrire). Pour chaque salarié, l’employeur doit également indiquer les informations complémentaires suivantes (définies par l’article D.1221-23,1°à 7°) du code du travail) sur le registre : - la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie de l'établissement. - Lorsqu’une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d'autorisation. - Pour les travailleurs étrangers soumis à la possession d'un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, doit figurer, en plus, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail. Ne pas oublier de joindre une copie de l’autorisation de travail du salarié. - Si vos salariés sont titulaires d'un contrat de travail autre que le contrat à durée indéterminée (CDI), vous devez aussi le spécifier. - Pour les salariés titulaires d’un CDD, il faut faire figurer la mention "contrat à durée déterminée". Cette mention concerne tous les salariés en CDD, y compris les extras et les saisonniers. Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (contrat d’extra par exemple), il est nécessaire pour chaque contrat ou vacation d’indiquer sur une nouvelle ligne du registre la date d’entrée et de sortie correspondantes. - Pour les salariés à temps partiel, doit être notée la mention « salarié à temps partiel ». - pour les salariés intérimaires (appelés « salariés temporaires » en droit) vous devez mentionner « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’entreprise temporaire (l’agence d'intérim). - pour les jeunes travailleurs titulaires d'un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, doit figurer la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » selon le cas. - s'il s'agit de travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, il faut préciser « mis à disposition par un groupement d'employeurs », ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier. La Cour de cassation estime que doivent être également mentionnés les transferts de personnel et les sorties d'établissement, en vue d'une mutation dans un autre établissement de la même entreprise (Cass. Crim. 10 décembre 1985). Les stagiaires doivent aussi figurer dans le registre L’employeur doit inscrire dans une partie spécifique du registre du personnel, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement (art. L. 1221-13). Pour chaque stagiaire, l’employeur doit indiquer les mentions complémentaires prévues par l’article D.1221-23-1 : Le nom et prénom du stagiaire ; Les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou de stage ; Les noms et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire. Sous quelle forme le tenir ? L’employeur peut tenir son registre sous forme papier. Il peut aussi décider de remplacer le registre unique du personnel sous format papier par un support informatique après consultation des membres du CSE (Comité social et économique) et à la condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. Le traitement automatisé des mentions figurant au registre unique du personnel doit permettre : - la présentation des mentions concernant les salariés par ordre d’embauchage ou de mise à disposition ; - la mise à jour immédiate du support de substitution concernant les mentions relatives à l’embauchage d’un salarié ou à un changement de situation ; - l’adjonction des mentions rectificatives obligatoires sans effacement des mentions initiales. Le registre sur support informatique doit être présenté dans les mêmes conditions et conservé dans le même délai que le registre qu’il remplace. En cas de traitement automatisé de données nominatives pour la tenue du registre, le responsable du traitement est tenu en application de RGPD : - d ’informer les salariés concernés de la collecte de leurs données, ainsi que des modalités et durée de conservation des données en question ; - d ’indiquer l’existence du registre unique du personnel dans le registre des traitements des données qu’il doit obligatoirement tenir dans l’entreprise. En revanche, le responsable du traitement n’est pas tenu de recueillir le consentement des salariés afin de collecter les données, car la tenue du registre est une obligation légale, Délai de conservation des données Les mentions obligatoires portées sur ce registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement (Art. R.1221-26). L’obligation de conservation porte sur les mentions qui doivent être inscrites sur le registre et non sur le registre lui-même. Elles peuvent donc être reportées sur un nouveau registre, sous réserve que soit respecté strictement le délai de conservation de cinq ans après le départ du salarié (Cir. DRT 90-6 du 27 juillet 1990, BOTR n°90/22). Les sanctions La non-tenue ou la mauvaise tenue de ce registre unique du personnel, est passible d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € (et 3750 € pour une personne morale), appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Juridique - registre du personnel | Pascale CARBILLET | lundi 4 mai 2026
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